Organisatorische impact. Wanneer leiderschap tekortschiet in integriteit – bijvoorbeeld door sterk controlerend gedrag, manipulatieve communicatie of een dominante focus op persoonlijk prestige – kunnen de gevolgen merkbaar zijn op verschillende niveaus binnen de organisatie. Zo kunnen bepaalde leiders o.m.:
- Neigen naar overdreven micro-management en de professionele ruimte van en innovatie door medewerkers beperken; of
- Een angst- of zwijgcultuur creëren, gekoppeld aan het onderlijnen van de vervangbaarheid van medewerkers of van de precariteit van iemands positie; of
- Informatie-assymetrie veroorzaken en zo interne verdeeldheid en jaloezie creëren en zelfs stimuleren om de eigen positie te verstevigen; of
- Zich voordoen als charismatisch en empathisch leider, maar vooral uit eigen belang handelen met weinig ruimte voor kritiek of tegenspraak.
Dergelijke gedragingen hoeven niet onmiddellijk als ‘toxisch’ (en strafbaar) te worden bestempeld, maar kunnen op termijn leiden tot verhoogde druk binnen teams, verlies aan betrokkenheid en een stijgende uitstroom van waardevolle medewerkers. Organisaties waar deze leiderschapsvormen voorkomen, kunnen volgens een baanbrekende studie gemiddeld te maken krijgen met 30% meer verloop en een afname van de bedrijfsperformantie tot zelfs 50%. Dit onderzoek onthulde dat niet loon of voordelen de belangrijkste factor vormden voor betrokken en tevreden personeel, maar wel de kwaliteit van leiderschap.
Juridische impact. Naast de organisatorische impact, zijn er ook juridische aandachtspunten. Wanneer een werkomgeving als onveilig wordt ervaren – bijvoorbeeld door langdurige spanningen of machtsmisbruik die hun oorsprong vinden in incompetent of zelfs toxisch leiderschap – kunnen werkgevers worden geconfronteerd met diverse juridische aansprakelijkheidsrisico’s zoals:
- Bestuurdersaansprakelijkheid en strafbare nalatigheid door het niet waarborgen van een veilige werkomgeving en het niet voorkomen van psychosociale risico’s op de werkvloer, alsook het niet voorzien in adequate en werkende toezichtsmechanismen;
- Strafrechtelijke vervolging en aansprakelijkheid in geval van het stellen van bepaalde (grensoverschrijdende) gedragingen die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer bij de uitvoering van
zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd; - Schending van zorgplichten (duty of care) jegens werknemers onder het arbeidsrecht.
Waarborgen. Voor organisaties kan het waardevol zijn om preventieve maatregelen te nemen. Zo kunnen feedbackmechanismen worden versterkt, opdat medewerkers ruimte ervaren om gedrag bespreekbaar te maken. Ook kan het herijken van beoordelings- en beloningsstructuren helpen om niet alleen resultaten, maar ook gedrag en samenwerking mee te evalueren. Ten slotte bieden programma’s gericht op leiderschapsontwikkeling en reflectie handvatten om gewenst gedrag te versterken. In sommige gevallen zal een organisatie reactief moeten optreden en concrete gevolgen moeten vastknopen aan gevallen van toxisch leiderschap, gekoppeld aan het investeren in het herstel van de werkomgeving.
LenaLaw. Het ontbreken van integer leiderschap hoeft niet per definitie te leiden tot escalatie, maar verdient wel structurele aandacht binnen corporate governance, HR-beleid en compliance. Leiderschap dat integer is, beschermt immers het menselijk kapitaal en vormt de kern van goed ondernemingsbestuur. Investeren in dit soort leiderschap vormt dus geen organisatorische luxe, maar een strategsiche noodzakelijkheid die meetbare resultaten oplevert.
LenaLaw is een boutique advocatenkantoor dat ondernemingen bijstaat bij het (juridisch) navigeren naar (meer) integer leiderschap.